In deze column zetten we regelmatig een startende leidinggevende in the picture. De leiders van morgen - die vandaag al fantastisch bezig zijn! Waarom? Bijna dagelijks kom ik in contact met jonge leidinggevenden en ook bijna dagelijks sta ik versteld van hun capaciteiten als people manager. Deze jonge leidinggevenden kunnen een inspiratiebron zijn voor anderen. En dat zonder proven track record van jàààren, maar wel met herkenbare uitdagingen, missies, dromen en ideëen van succes. Perfectie bestaat niet en zal je hier dus ook niet vinden. Inspiratie en echtheid hopelijk des te meer. Enjoy reading!
Niels , CEO en co-founder Fuss Agency
Niels, medeoprichter van Fuss Agency, is één van de drijvende krachten achter deze contentstudio die bedrijven ondersteunt in hun on- en offline communicatie. In dit interview, laten we hem aan het woord terwijl hij zijn visie en de werkwijze van hun bedrijf deelt.
"Ik wil ervoor zorgen dat iedereen kan uitblinken in zijn of haar rol," aldus Niels. Met een achtergrond in verschillende jobs bij zowel multinationals als startups, heeft Niels naar eigen zeggen vooral geleerd wat hij wilde vermijden. Uit deze ervaring is zijn visie ontstaan: hij wilde Fuss runnen zoals hij het als werknemer had gewild. Het resultaat daarvan is duidelijk zichtbaar in de bedrijfscultuur van Fuss Agency.
"Het is heel tof om te zien dat iedereen hier graag werkt en er ook vol voor wilt gaan," merkt Niels op. Het bedrijf plaatst de medewerkers en hun welzijn op de eerste plaats, en dit komt ook tot uiting in de resultaten.
Kaders en flexibiliteit
Niels benadrukt het belang van zelfstandigheid in zijn team. "Iedereen wordt geacht redelijk zelfstandig te zijn. We bieden wel een kader en zorgen dat de omgeving voelt als een thuis en niet zozeer als werkplek." Medewerkers kiezen zelf waar ze werken en op welke manier ze werken. “Het belangrijkste is dat iedereen zichzelf kan zijn en dat er de ruimte is om op eigen manier te werk te gaan.”.
Iedereen kan aangeven als ze iets missen of het ergens niet mee eens zijn.
Op het gebied van communicatie is er ruimte voor openheid. "Iedereen kan aangeven als ze iets missen of ergens niet mee eens zijn," legt Niels uit. “Zo lag deze zomer de focus sterk op meer structuur brengen, een belangrijke nood die uit een Team Boost was gekomen. Dat en de fusie met een ander kantoor. Daardoor werden er bijvoorbeeld iets minder grote projecten opgestart. Er zijn maar zoveel uren in een dag en ook wij slapen graag eens meer dan een paar uur in een nacht, dus je moet wel kiezen waar je de focus op legt. Niet alles kan tegelijk gebeuren.”
Focus op structuur
Stap voor stap streeft Fuss Agency dus naar meer structuur, op een behapbare manier. Wekelijkse meetings van 30 minuten stellen het team in staat om elkaar op de hoogte te houden en kennis te delen.
Niels wijst erop dat zeker voor nieuwe teamleden, een gestructureerd leertraject belangrijk is. Dat proces wordt geleidelijk opgebouwd en gedocumenteerd door de nieuwkomers zelf. “Zo voelen ze zich snel betrokken en krijgen ze onmiddellijk al veel zelfstandigheid.”
Hire fast, fire faster
De wervingsperiode bij Fuss Agency is kort en krachtig, in lijn met het principe "hire fast, fire faster." Dit is ontstaan uit Niels’ eigen negatieve ervaringen met langdurige aanwervings-processen. “Soms wachtte ik wekenlang op feedback van recruters. Dan is de zin om te solliciteren snel weg.”.
Fuss Agency voert slechts twee rondes uit: een kennismakingsgesprek en een 1-op-1-gesprek. Daarbij wordt gekeken naar de persoonlijkheid en compatibiliteit. Tot vandaag is dat altijd goed uitgedraaid. “Ik heb redelijk snel door wat voor type er voor mij zit en ga daar ook wel deels af op mijn buikgevoel”. Naarmate we groter worden gaan we waarschijnlijk iets meer aandacht moeten geven aan het juist matchen, om de complementariteit binnen onze teams te kunnen behouden.”
Delegeren kan je leren
In de beginfase van Fuss Agency deden Niels en Dorien alles zelf, van sales tot administratie en uitwerking. Dit leidde echter tot een punt waarop ze inzagen dat verandering nodig was. “We werkten die periode allebei aan 130% en maanden met maar één dag vrij waren geen uitzondering”.
Waar Niels zich van bij de start vooral richtte op algemeen management, was Dorien verantwoordelijk voor creatieve uitvoerende taken. “Het was dus vooral voor haar een uitdaging om te leren loslaten. Zij is op creatief vlak nog steeds de beste, dus wou ze projecten vaak zelf doen omdat het dan zeker goed zou zijn.”. Vandaag streven ze naar 90% bij de eerste oplevering aan klanten. “Dan kunnen we nog altijd aanpassen op basis van feedback nadien.” Deze aanpak verminderde de druk op Dorien en stelde het team in staat om zelfstandiger te werken.
Vertrouwen in elkaar
Niels en Dorien geven elkaar als zaakvoerders-duo ook altijd de vrijheid over de rol die ze opnemen binnen Fuss. “Ik vertrouw Dorien volledig in het creatieve en zij vertrouwt erop dat ik een strategie vooropstel die altijd in the best interest van het bedrijf is.“.
Die verdeling zorgt dat ze beiden kunnen focussen op waar ze zelf het sterkst in zijn. Een lijn die ze ook doortrekken naar de rest van het team. “We willen dat iedereen de focus kan leggen op wat ze liefst doen en het beste kunnen. Dan is het aan mij om dat te matchen met de rest van het team of met toekomstige profielen die we nog nodig hebben.”
Balans werk en privé
Fuss Agency streeft naar een 'life balance' in plaats van een 'work-life balance,' aangezien Niels en Dorien zowel samenwerken als samenleven. Ze erkennen het belang van duidelijke grenzen en respecteren elkaars behoefte aan ruimte. “Het kan gebeuren dat we ‘s nachts nog met elkaar in gesprek gaan over het werk als we daar beiden de inspiratie en ruimte voor hebben. Maar evengoed geven we soms aan van “nu niet, we nemen dit morgenvroeg wel op.”.
Evolutie leiderschapsstijl
Niels' leiderschapsstijl is meegegroeid met de groei van het bedrijf. Hij heeft zich meer gericht op het krijgen van een helikopterview, zodat hij kan inspringen waar nodig. “Evaluaties en groeigesprekken gebeuren bijvoorbeeld door mij. Doordat ik niet operationeel met de collega's samenwerk - in tegenstelling tot Dorien - situeren die gesprekken zich vooral op niveau van carrièregroei en welzijn: Waar willen ze naartoe? Hoe zie ik hen evolueren? Zit dat op dezelfde lijn?”.
“We willen niet de snelste groeier zijn of de meeste winst halen, ons doel is van bij het begin altijd een gezonde sustainable growth geweest. En daar streven we ook naar voor onze medewerkers. Dat krijg je niet door één keer per jaar een feedbackgesprek te doen.”. Door zowel regelmatige feedbackmomenten te houden, als door terugblikmomenten met het team in te plannen, houden Niels en Dorien de vinger aan de pols. “Zo weten we hoe teamleden zich voelen, of hun noden zijn ingevuld, hoe ze naar de toekomst kijken, enzovoort.”.
We hebben geen top-down structuur en ik probeer continu heen en weer te schakelen tussen mezelf en het team. “Het is niet alleen hoe ik denk dat het moet gaan, het moet ook matchen met hun verwachting, want zij zijn diegene die het op het einde van de dag wel moeten uitvoeren. Zij zijn de belangrijke schakels in onze keten. Een bedrijf hangt af van zijn werknemers en zij moeten voor ons wíllen werken. Als je daar zo naar kijkt, denk ik dat je een veel gezondere dynamiek krijgt op vlak van omgaan met personeel en groei.”
Fuck up
“We hebben allebei al eens op het randje gezeten van een burn-out. Dan besef je wel dat dat niet de manier is waarop je wil leven en ondernemen. Daardoor hebben we geleerd dat door goed om te gaan met ons team en op hen te vertrouwen, onze eigen workload omlaag kon en we meer konden bereiken.”
Het maakt niet uit hoé we ze aansturen, wel wat ze opleveren en hoe ze zich daar zelf bij voelen.
Dat vertrouwen is bij Niels en Dorien gegroeid door het eerst te geven, om dan te zien hoe ze er mee omgingen. Wanneer het voor iemand niet werkte op die manier, hebben ze de samenwerking op een andere manier ingevuld. “Zo zijn er mensen die we een hele open opdracht kunnen geven en die veel vrijheid willen en anderen die meer structuur nodig hebben en dan heel goed werk afleveren. Op het einde van de dag is dat ook wat het belangrijkste is: niet hoé we ze moeten aansturen, maar wel wat ze opleveren en hoe ze zich daar zelf bij voelen.
Laatste tip
“Je doet leidinggeven niet voor jezelf, maar wel voor de mensen rond je en voor het bedrijf. Als je iemand bent die gezien wilt worden en die aandacht nodig heeft, is het misschien beter dat je in de sales gaat.”
Daarnaast benadruk Niels het belang van betrokkenheid bij het team en luisteren naar de behoeften van medewerkers. “Zeker de jongere generatie weet heel goed wat ze willen. Als je daar geen oor voor hebt en niet meedenkt met hen, zullen ze ofwel niet uitblinken in hun job ofwel heel snel op zoek gaan naar een andere job. Je personeel is de motor van je bedrijf, dus het is belangrijk die goed te oliën.”